Management

Дейвид Маклиланд описва три основни мотиватора: нужда от принадлежност (хора), нужда от постижения (резултати) и нужда от влияние (власт). Всеки човек е воден от комбинация от трите, но обикновено едната доминира. Мениджърът, познаващ мотивационния тип на всеки служител, може да разпределя задачи и признание по начин, генериращ максимална ангажираност. Защо едни и същи стимули работят

Мередит Белбин идентифицира 9 роли в три групи: ориентирани към действие (Изпълнител, Завършващ, Оформител), ориентирани към хора (Координатор, Сполтяващ, Изследовател на ресурси) и ориентирани към мислене (Генератор на идеи, Анализатор-Оценител, Специалист). Балансираният екип има представителство от всяка група. Най-честата грешка: наемаме хора, подобни на себе си. Защо блестящите индивидуалисти правят посредствени екипи? В спорта го

Матрицата на Айзенхауер разделя задачите в 4 квадранта по две оси – спешност и важност. Q1 (спешно+важно) се прави веднага. Q2 (важно+неспешно) се планира – той носи реалния растеж. Q3 (спешно+неважно) се делегира. Q4 (нито едното) се елиминира. Повечето мениджъри живеят в Q1 и Q3 – и затова никога не стигат до растеж. Проблемът, който

Само 15% от хората умеят да слушат активно. Останалите 85% чакат реда си да говорят. Активното слушане означава да разбираш мотивацията зад думите, да задаваш уточняващи въпроси и да не реагираш, преди събеседникът да е завършил. За мениджъра то е в основата на мотивацията, обратната връзка, управлението на конфликти и изграждането на доверие. Защо повечето

Мениджърите постигат резултати чрез процеси и контрол. Лидерите постигат резултати чрез хора и вдъхновение. В практиката двете роли се допълват – добрият лидер знае кога да е мениджър, и обратно. Разликата не е в позицията, а в подхода. Защо объркваме Мениджъра с Лидера? В повечето организации думите „мениджър“ и „лидер“ се използват като синоними. Това