Skip to content
Ситуационен мениджмънт (на Херши и Бланчард): Няма универсален лидерски стил. Ефективният мениджър адаптира стила спрямо нивото на развитие на конкретния служител за конкретната задача. Четири стила: Насочване (S1), Коучинг (S2), Подкрепа (S3), Делегиране (S4). Четири нива: D1 (ентусиазиран начинаещ), D2 (разочарован учащ), D3 (способен, но несигурен служител), D4 (самостоятелен специалист).
Проблемът с един стил за всички
Новият служител, нуждаещ се от подробни инструкции – получава само цели. Резултат: объркване. Опитният специалист – получава детайлни инструкции стъпка по стъпка. Резултат: демотивация.
Двете оси на лидерския стил
Ориентация към задачата: Колко насочване давате.
Ориентация към взаимоотношенията: Колко подкрепа давате.
Четирите стила
S1 – Насочване: Висока задача, ниски взаимоотношения. „Направи точно това: стъпка 1, 2, 3.“ За D1 служители.
S2 – Коучинг: Висока задача и взаимоотношения. Обяснявате, искате мнение, насърчавате. За D2 служители.
S3 – Подкрепа: Ниска задача, високи взаимоотношения. Споделяте отговорността, слушате, насърчавате. За D3 служители.
S4 – Делегиране: Ниска задача, ниски взаимоотношения. Поставяте цел и се отдалечавате. За D4 служители.
Четирите нива на развитие
D1 – Ентусиазиран начинаещ: Ниска компетентност, висока ангажираност. „Не знам, но съм развълнуван!“
Правилният стил: S1. Грешката: Да го оставите сам.
D2 – Разочарованият учащ: Ниска до средна компетентност, ниска ангажираност. Реалността е срещнала ентусиазма.
Правилният стил: S2. Критичното ниво – тук се губят служителите.
D3 – Способен, но несигурен: Средна до висока компетентност, непостоянна ангажираност.
Правилният стил: S3. Нуждае се от емоционална подкрепа, не от технически насоки.
D4 – Самостоятелен специалист: Висока компетентност, висока ангажираност.
Правилният стил: S4. Грешката: Да продължите с S2 или S3 – демотивиращо.
Матрицата на съответствие
D1 → S1 | D2 → S2 | D3 → S3 | D4 → S4
Грешното съответствие демотивира, дори при добро намерение.
Практическото приложение
Два въпроса за конкретния служител и конкретната задача:
1. Има ли уменията? (Компетентност)
2. Мотивиран ли е? (Ангажираност)
Внимание: Оценявайте нивото ЗА КОНКРЕТНАТА ЗАДАЧА – не общо. Един служител може да е D4 за отчетите и D1 за новия CRM.
Следващата ти стъпка…
Запиши най-подходящия за теб курс от онлайн платформата ни
👉 Мениджмънт и Лидерство – https://online.mgacademy.bg/products/courses/management-and-leadership
👉 Masterclass Тотално Предприемачество – https://online.mgacademy.bg/products/courses/Masterclass-total-entrepreneurship
👉 Masterclass Емоционална Еволюция – https://online.mgacademy.bg/products/courses/emotional-evolution-masterclass
Разгледай всички курсове и абонаментни планове на – https://online.mgacademy.bg/
Често задавани въпроси
В: Трябва ли да прилагам различен стил към всеки?
О: Да – и не само към всеки, а към всяка задача за всеки.
В: Как да обясня на служителя защо управлявам по-директно?
О: „За тази конкретна задача ще работим по-тясно, защото е нова. С напредването ти ще давам повече автономия.“
В: Ами ако служителят е D4 в повечето задачи, но D1 в нова?
О: Прилагате S1 за новата задача – без това да засяга S4 за останалите.
В: Колко бързо да преминавам от S1 към S4?
О: Толкова бързо, колкото служителят развива компетентност и увереност.
В: Може ли служителят да „регресира“ от D4 към D2?
О: Да – при нова задача, провал или организационна промяна.
Използвана литература
– Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior. Prentice-Hall.
– Blanchard, K., Zigarmi, P., & Zigarmi, D. (1985). Leadership and the One Minute Manager. William Morrow.
– Goleman, D. (2000). Leadership That Gets Results. Harvard Business Review.
