Skip to content
Конфликтът не е проблем – начинът, по който го управлявате, може да е. Здравословният конфликт генерира иновации. Нездравословният разрушава екипи. Петте стила по Томас-Килман: конкурентен, акомодиращ, избягващ, компромисен и колаборативен. При екипни конфликти – структурирания 5-стъпков подход: изслушайте всяка страна, намерете общото, медиирайте, постигнете договореност, проследете.
Страхът от конфликта е по-опасен от самия конфликт
Служителите прекарват средно 2.8 часа седмично в управление на конфликти (CPP Inc.). Конфликтът, игнориран за 1 ден, расте. За 1 седмица – ескалира. За 1 месец – е кризисен.
Два вида конфликти
Когнитивен (функционален): Несъгласие по идеи, подходи, решения. Генерира по-добри решения, предотвратява групово мислене. Насърчавайте го.
Афективен (дисфункционален): Личен, емоционален, насочен срещу хора. Разрушава доверието. Предотвратявайте и управлявайте.
Петте стила по Томас-Килман
S1 – Конкурентен: Висока настоятелност, ниска кооперативност. „Моето е важно.“ При криза. Вреди дългосрочно.
S2 – Акомодиращ: Ниска настоятелност, висока кооперативност. „Вашето е важно.“ При незначителен въпрос за вас. Вреди когато отстъпвате твърде много.
S3 – Избягващ: „Нито едното не е важно сега.“ При фокусиране преди труден разговор. Вреди при системни проблеми.
S4 – Компромисен: „Двамата даваме по малко.“ При бързо решение при равни страни. Никой не е напълно доволен.
S5 – Колаборативен: Висока настоятелност и кооперативност. „И вашето, и моето е важно.“ При важни въпроси. Изисква повече усилие.
Петте стъпки за управление на екипен конфликт
Стъпка 1 – Изслушайте всяка страна поотделно. Въпроси: „Разкажи ми от твоята гледна точка.“ „Какво искаш да постигнеш?“ Слушайте без да вземате страна.
Стъпка 2 – Намерете общата основа. Двамата искат успех на проекта, добра среда, уважение.
Стъпка 3 – Медиацията с двете страни заедно. Правила: Без лични атаки. Слушаме без прекъсване. Целта е решение, не победа.
Стъпка 4 – Конкретна договореност. Кой, какво, как и до кога. Не „ще се опитваме да комуникираме по-добре.“
Стъпка 5 – Проследете след 2 седмици.
Скритият конфликт – По-опасен от открития
Сигнали: Хората спират да общуват спонтанно. На срещите всички се съгласяват, но в коридора – не. Клюките са над обичайното.
При скрит конфликт: Индивидуални разговори. „Забелязвам, че динамиката в екипа се е променила. Как се чувстваш?“
Следващата ти стъпка…
Запиши най-подходящия за теб курс от онлайн платформата ни
👉 Мениджмънт и Лидерство – https://online.mgacademy.bg/products/courses/management-and-leadership
👉 Masterclass Тотално Предприемачество – https://online.mgacademy.bg/products/courses/Masterclass-total-entrepreneurship
👉 Masterclass Емоционална Еволюция – https://online.mgacademy.bg/products/courses/emotional-evolution-masterclass
Разгледай всички курсове и абонаментни планове на – https://online.mgacademy.bg/
Често задавани въпроси
В: Трябва ли мениджърът да взима страна при конфликт?
О: Рядко. Ролята на мениджъра е да бъде медиатор.
В: Какво правя ако конфликтът е между мен и служителя?
О: Включете по-горния мениджър или HR.
В: Как се постига при дистанционна работа?
О: Видео разговорите са задължителни – текстовата комуникация губи тона и езика на тялото.
В: Кога конфликтът е признак за раздяла с организацията?
О: Когато е системен, повтарящ се и нарушава ценностите на организацията.
В: Как да предотвратя конфликт при смяна на ролите?
О: Изясняване на новите роли с целия екип.
Използвана литература
– Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1974). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. Xicom.
– CPP Inc. (2008). Workplace Conflict and How Businesses Can Harness It to Thrive.
– Fisher, R., Ury, W., & Patton, B. (1991). Getting to Yes. Penguin Books.
– Patterson, K., et al. (2002). Crucial Conversations. McGraw-Hill.
