13 съвета за управление на таланти

Изследване на Ashridge Consulting разкрива рамка от 13 измерения за управление на таланти. Всяко измерение представлява избор, пред който са изправени организациите по отношение на техния подход към управлението на таланта. Констатациите показват, че за управление на таланти няма методология „един размер, подходящ за всички“ и че много организации разглеждат управлението на таланта като всеобхватен стратегически приоритет, а не като поредица от „бързи корекции“, краткосрочни инициативи. Най-ефективният подход за управление на таланти е уникална комбинация от интервенции, които са персонализирани по отношение на хората, стратегията, културата и технологиите на организацията. Измеренията предоставят полезна отправна точка за преглед на подхода на организацията към управлението на таланта, както и подчертават областите за усъвършенстване. Четирите фази на пътуването на таланта са обяснени в тази статия, заедно с 13 измерения.

Фаза 1 – Защо талант?

Тази начална фаза на пътуването за управление на таланта се отнася до пазарните въпроси, културните фактори и бизнес приоритетите, които се комбинират, за да придадат на управлението на таланта своята значимост и значение в организацията.

Измерение 1 – Риск: организацията готова ли е да поеме рискове с приемственото планиране или спазва строга рамка с малко отклонение от установените маршрути? Например, организацията избира ли промоции с висок риск, които водят хората извън техните зони на комфорт, или разчитат на стратегията с нисък риск за популяризиране само на хора с доказано представяне?

Измерение 2 – Прозрачност: колко прозрачна е системата за управление на таланта на организацията и колко информация се съобщава за дейностите по управление на таланта? Организацията силно секретна ли е или ясни ли са инициативите за управление на таланти? Например служителите могат да почувстват по-голямо чувство за ангажираност, ако знаят, че организацията инвестира в тяхното развитие.

Измерение 3 – Култура: културата на организацията помага ли или възпрепятства нейните инициативи за управление на таланти? Има ли култура на индивидуална конкурентоспособност или съвместна работа в екип? Културата на една организация е важна за развитието и задържането на таланта. Чувстват ли се хората ценени и следователно лоялни към организацията, или чувстват, че организацията се възползва от тях?

Фаза 2 – Определение и входна точка

Тази фаза оценява как една организация определя таланта и кои служители се считат за талантливи и защо. На този етап се разглежда и процесът на влизане и излизане от системата за управление на таланти.

Измерение 4 – Процес на вземане на решение: кой в ​​организацията решава „кой е талантлив?“ Вземането на решения е ограничено до избрана група или се консултира широк кръг участници? До каква степен организацията позволява на всеки отделен индивид да повлияе на кариерното развитие на своите служители?

Измерение 5 – постоянство на решението: след като дадено лице бъде категоризирано като „талантливо“, как и кога ще бъде преразгледан статутът му? Определена ли е дефиницията на таланта на организацията или подлежи на редовен преглед във връзка с променящите се нужди и приоритети?

Измерение 6 – размер на таланта: колко голям е талантът на организацията? Всички служители ли се считат за потенциални източници на талант или само най-добре работещите служители са обект на активно управление на таланта? Това измерение има важно значение за набирането и задържането, тъй като хората могат да бъдат по-привлечени от организации, които активно подкрепят и развиват по-голям процент от своята работна сила.

Измерение 7 – Лесно влизане: колко лесно служителите могат да влязат сред талантите на организацията? Влизането зависи ли от самоизбора (талантливите хора може да не селектират сами) или от избора на служителите по управлението на таланта на организацията? Как става ясно, че хората се възприемат като талантливи? Ако влизането в фонда за таланти е трудно или неясно, талантливите хора могат да се пренасочат.

Фаза 3 – Управление на таланта

След като талантът е ясно дефиниран, тази фаза разглежда кой „притежава“ таланта на организацията. Как собствениците на таланти се съгласяват как тези лица ще бъдат развити и подкрепени?

Измерение 8 – Собственост на таланта: талантливите хора остават ли локализирани или се завъртат и споделят в цялата организация? Това измерение има важно значение за развитието и засилването на таланта и може значително да подобри конкурентното предимство на организацията.

Измерение 9 – Свързани разговори: разговорите за развитието на кариерата се провеждат само с ръководителя на отделен човек или организацията насърчава кръстосаното формиране на неформални коучинг и менторски мрежи в бизнеса?

Измерение 10 – Път към развитие: какъв курс преминават талантливите личности през организацията? Например, дали организацията предпочита единен път за целия си талант, или пътищата за развитие се създават индивидуално във връзка с конкретни нужди и приоритети?

Измерение 11 – Фокус върху развитието: фокусира ли се организацията върху развитието на слабостите на индивида, или залага на присъщите му силни страни и се стреми да ги използва максимално?

Измерение 12 – Подкрепа: как организацията избира да подкрепи таланта си? Например, какво значение се отдава на достъпа и подкрепата за възможностите за обучение и развитие? Това измерение е важно за задържането, тъй като липсата на подкрепа често може да отблъсне талантливите хора.

Фаза 4 – Резултати и ползи

Последната фаза на пътуването за управление на таланта разглежда начина, по който една организация избира да измери ефективността и потенциала на своя талант. Управлението, мониторингът и прегледът на подхода на организацията към управлението на таланти са важни съображения в този момент.

Измерение 13 – Управление на ефективността: как организацията измерва работата на своите служители? Организацията фокусира ли се единствено върху измерването на приноса на индивида за бизнес резултатите, или се отчита и ефективността и силата на взаимоотношенията на работното място? Освен това организацията има конкретни интервенции за развитието на бъдещите лидери и как се управлява многообразието в рамките на управлението на таланта.

Ясно е, че организациите са изправени пред много възможности във връзка с разработването и прегледа на стратегия за управление на таланти. Ефективното привличане, развитие и задържане на талантливи служители зависят от ангажимента на организацията да преразглежда и ревизира своите инициативи за управление на таланти в съответствие с организационните и индивидуалните нужди. 13-те измерения на Ashridge предоставят практически средства за анализ на съставните елементи на подхода на организацията към управлението на таланта.

 

Източници:

  1. The research focused on the talent management approaches in a variety of large, complex organisations including global businesses and UK public sector organisations. See www.ashridge.org.uk
  2. Devine, M, Glanfield, P, Lubitsh, G, Orbea, A, Talent Management – A Strategic Imperative (Ashridge Consulting, 2007).

 

Темата е базирана на курс “Мениджмънт и Лидерство” https://mgacademy.bg/services/management-and-leadership/.

За повече статии посетете www.mgacademy.bg – БЛОГ