Управлението на таланта е проблем, който привлича вниманието както на академичните среди, така и на бизнеса. Търсенето на талант генерира богатство от теории и модели, които обещават да постигнат всички важни конкурентни предимства. Следователно работодателите разполагат с множество програми и процеси за управление на таланти, но мнозина не разбират какво е талантът и как трябва да се развива. Според известния гуру на мениджмънта Дейвид Улрих ефективното управление на таланти е измамно просто. Тук разглеждаме новата му формула за таланти, която предоставя на организациите пряк начин да оценят и защитят своя талант.
Проста формула за управление на таланти
Формулата на таланта на Улрих гласи, че истинският талант е комбинация от три основни съставки:
Талант = Компетентност X Ангажимент X Принос
Улрих нарича тези три елемента “троен ефект на таланта” и твърди, че талантът не може да бъде създаден без всички елементи. Той предоставя дефиниция на всеки елемент и как най-добре да го защитим, както следва:
Компетентност
Това описва способността на индивида да отговаря на нуждите на своята роля, както днес, така и в бъдеще. Улрих твърди, че организациите могат да създадат и повишат компетентността на своите служители чрез:
Изясняване на теория или определяне на стандарт: За да развият компетентност, служителите се нуждаят от ясно разбиране за това, което се очаква. Това може да бъде постигнато чрез създаване на набор от стандарти за компетентност за цялата организация, които не само очертават настоящите нива на компетентност, но и показват как те трябва да бъдат разработени, за да отговорят на развиващите се пазарни и потребителски изисквания.
Оценка на лицата: След като бъдат установени ясни стандарти за компетентност, служителите могат да бъдат обективно оценени спрямо резултатите, които постигат, както и тяхното поведение. Улрих застъпва комбинация от 360-градусова обратна връзка от връстници, мениджъри и подчинени, както и външна обратна връзка, получена от клиенти, доставчици и други ключови контакти.
Инвестиране в подобряване на таланта: След като бъде оценена компетентността, е възможно да се идентифицират пропуските в таланта и да се предприемат действия за тяхното отстраняване. Улрих е определил шест начина, по които организациите могат да инвестират във и да увеличат максимално стойността, получена от своите талантни групи:
- Купуване: намиране и набиране на талант външно.
- Изграждане: вътрешно развиване на таланти чрез официални и неформални процеси (включително формализирано обучение, коучинг и наставничество и т.н.).
- Вземане на заеми: използване на командировки, външни консултанти и други партньори като източник на знания.
- Ограничаване: насърчаване на правилните хора в ключови роли и разработване на фокусирани стратегии за приемственост.
- Прескачане: справяне с лошите показатели чрез премахване на нископоставените производители от техните роли и в крайна сметка организацията.
- Обвързване: използване на набор от мерки за „заключване“ и запазване на ключовия талант.
- Компетентност за проследяване: Важно е организациите да могат да наблюдават текущото развитие на своя талант, като използват мерки и показатели за подобряване на резултатите. Това включва разбиране на това колко добре хората развиват своите умения и как общата база на таланти на организацията нараства по отношение на направените инвестиции.
Ангажимент
Наличието на ангажираност означава, че хората са готови да положат усилия, за да помогнат на организацията да успее да постигне целите си. Улрих твърди, че за да се ангажират с развитието, организациите трябва да предоставят на своите служители ясно стойностно предложение, което може да бъде постигнато чрез следните характеристики:
- Визия: усещане за организационна насоченост и цел.
- Възможност: постоянната способност за растеж, развитие и учене.
- Стимули: справедлива заплата за свършена работа, бонуси и други нефинансови ползи като гъвкава работа.
- Въздействие: способността да се види резултата или въздействието на тяхната работа върху по-широкия екип и организация.
- Общност: надеждна мрежа от връстници, мениджъри и лидери, които изграждат усещане за общност и принадлежност.
- Комуникация: знание за това какво се случва в организацията, кога и защо.
- Предприемачество: предоставяне на избор и гъвкавост на служителите по отношение на техните условия на работа.
Принос
Това се случва, когато хората намерят лична реализация и цел чрез участието си в тяхната организация. Приносът се създава там, където личната идентичност, ценностите и целите на служителя съответстват точно на тези на тяхната организация. Приносът се развива също така, когато организацията предоставя различни предизвикателства, които са достатъчно мотивиращи и приятни за служителите им. Важно е да се гарантира, че процесите за набиране и подбор са достатъчно здрави, за да се проверяват кандидатите с различни ценности и цели и че ръководителите да могат да управляват съответно очакванията на новите служители.
Заключение:
Ефективното управление на таланта се разглежда като Светия Граал от много организации. Работодателите, които са в състояние да се възползват от трите съставни части на формулата на таланта на Улрих, ще намерят нови начини да разгледат своя талант и да го развият, за да отговарят както на настоящите, така и на бъдещите цели.
За да научите повече за лиреството заповядайте на някое от нашите предстоящи обучения по “Мениджмънт и Лидерство”
https://mgacademy.bg/management-and-leadership/
Източници:
- David Ulrich is widely recognized as a leading authority on HR related business issues and his work has had a major influence on the development of the HR function. Ulrich is Professor of Business at the Ross School of Business, University of Michigan.
- David Ulrich, The Talent Trifecta, Workforce Management, 10 September 2007.
- Employees demonstrate discretionary effort when they are willing to go above and beyond the call of duty for their employer, will readily put in extra effort to get the job done and are constantly looking for ways to perform their jobs more effectively.
