Рамката (Framework) на McKinsey 7-S

McKinsey 7-S Framework е полезен инструмент, който може да се използва за диагностициране и решаване на организационни проблеми. Тя изобразява една организация като съвкупност от седем взаимосвързани елемента: структура, стратегия, системи, персонал, умения, стил и общи ценности. Като се има предвид как всеки от тези елементи влияе върху останалите, е възможно да се възприеме цялостен подход към организационната промяна. 

Рамката е разработена от консултантите на McKinsey и Co Том Питърс и Робърт Уотърман, които по-късно продължават да пишат международния бестселър в търсене на отлични постижения. През 70-те години на миналия век те вярват, че бизнес лидерите поставят прекалено голям акцент върху структурата и стратегията, когато става дума за организационни промени.

За да научите повече за лиреството заповядайте на някое от нашите предстоящи обучения по “Мениджмънт и Лидерство” – https://mgacademy.bg/management-and-leadership/

В класическата си статия „Структурата не е организация“ те предполагат, че е необходим по-широк поглед, аргументирайки, че дори най-добрата стратегия може да се провали, ако например системите и служителите са недостатъчни.

Холистичен метод за подобряване на организациите

Авторите са идентифицирали седем елемента, които съставляват организация и решиха да ги изобразят в 7-S Framework, както е показано по-долу. Всеки елемент е свързан един с друг, без очевидна начална точка. Това е умишлено, тъй като всеки един от елементите потенциално може да бъде движещата сила за промяна.

McKinsey 7-S Framework

Целта на този инструмент е да подчертае, че промяната на един аспект на една организация ще се отрази върху останалите. В една наистина ефективна организация, всичките седем елемента ще работят за една и съща цел. Ако лидерът на промяната вярва, че тяхната организация може да бъде по-ефективна, те могат да използват рамката, за да помогнат да идентифицират елемента или елементите, които трябва да се променят.

Седемте елемента

Въпреки че всичките седем елемента са важни, не всички са лесни за идентифициране. Питърс и Уотърман се справят с това, като ги разделят на две категории: „твърди“ и „меки“.

Твърди Ss

Твърдите елементи са лесни за идентифициране и описание. Те са основата на всяка организация и могат да бъдат използвани за описание на нейната структура на управление, процеси и цели. Те са склонни да бъдат записвани и реферирани в корпоративни документи като изявления, отчети за стратегията и организационни схеми.

Твърдите елементи са:

• Структура: начинът, по който се управляват дейностите на организацията. В малките фирми това може да е традиционна йерархия. В по-големите организации това е по-вероятно да е дивизионна или матрична структура, където различните мениджъри имат различни области на отговорност.
• Стратегия: планът, с който организацията трябва да постигне целите си. Това е динамичен елемент, тъй като се променя непрекъснато в отговор на външни фактори като конкуренция, търсене и технологични иновации.
• Системи: процесите, които организацията има. Това включва информационни системи, както и финансови процедури, правна политика, оценка на риска, здраве и безопасност, заплащане и ползи. Накратко, всички системи, които насочват организационната дейност.

Въпреки че смяната на тези елементи може да не е лесна, може да се извърши с определена степен на решителност. Тоест, решение може да бъде взето на ниво управление и бързо да бъде съобщено на останалата част от организацията.

Меки Ss

Четирите меки Ss често са трудни за идентифициране и постоянно се развиват. Може да е трудно да ги сложите в думи и понякога те се припокриват една с друга. Те обаче са не по-малко важни за организация, която претърпява период на промяна. Те са:

• Стил: организационната култура, която обикновено се описва като „начина, по който се прави тук“. Това включва и индивидуални стилове на управление и лидерство.
• Персонал: хората в организацията, техните таланти и начина, по който са развити.
• Умения: компетенциите и възможностите на организацията и нейните хора.
• Споделени ценности: ръководните принципи, които ръководят поведението на организацията. Първоначално те са били наричани „свръхподчинени цели“ и често са неписани. Примерите за споделени ценности могат да включват голямо обслужване на клиентите, постоянни иновации или честност.

Промяната на тези елементи може да бъде трудна и може да отнеме много време, но евентуалните ползи за организацията могат да направят това усилие полезно. Например, развитието на лидерски умения сред младши служители може да осигури дългосрочен успех на организацията.

Как да използвате 7-S 

7-S Framework е доказано трайно средство вече повече от 30 години поради своята простота. Може да се използва, за да помогне на лидерите и мениджърите да мислят за въпросите, които би трябвало да задават по време на процеса на управление на промените.

Например:

• Как действат седемте елемента в моята организация?
• Какви елементи трябва да промените?
• Как промяната на тези елементи ще се отрази на останалите?

Тези въпроси са само отправна точка за по-нататъшно обсъждане. Тъй като всеки един от седемте елемента и взаимоотношенията им един с друг се изследват подробно, вероятно ще станат очевидни още въпроси. Тъй като процесът на промяна се изпълнява, важно е да се преразгледат тези въпроси, за да се оцени успехът му.

7-S може да се използва и с ретроспекция, за да се прецени успеха на процеса на управление на промените. Чрез обсъждане на седемте елемента и как те са се променили, може да е възможно да се идентифицират по-нататъшни подобрения и области, които не са постигнати според очакванията.

7-S в действие

Помислете за организация, която редовно получава критики за времето, необходимо за одобряване на нови продукти. Висшето ръководство може да обмисли 7-S рамката и да реши, че въпреки че са доволни от своя персонал и споделената стойност на „иновациите“, те не са толкова доволни от бюрократичната структура и системи на организацията.

За да разрешат този проблем, те могат да решат да делегират повече правомощия на продуктовите мениджъри и да оптимизират процеса на разработване на продукта. Тази нова стратегия помага за бързото пускане на нови продукти на пазара, но изисква мениджърите да развият своя стил на лидерство и да научат нови умения.

Заключение

7-S е полезен инструмент за лидери и мениджъри, които са идентифицирали необходимостта от промяна. Въпреки че не очертава как могат да бъдат постигнати промени, това е важно напомняне, че една организация е сумата от седем различни елемента. Разглеждайки как всяко от тях въздейства върху другите, лидерите могат по-добре да разберат къде е необходима промяна и да предскажат вероятното й въздействие.

В крайна сметка една наистина ефективна организация ще гарантира, че всичките седем елемента работят заедно за постигане на обща цел.

За да научите повече за лиреството заповядайте на някое от нашите предстоящи обучения по “Мениджмънт и Лидерство” – https://mgacademy.bg/management-and-leadership/

Източници:

1. Robert H. Waterman, Jr, Thomas J. Peters and Julien R Phillips, ‘Structure is not Organization’, Business Horizons, No 23, available at http://www.tompeters.com/docs/Structure_Is_Not_Organization.pdf (3 June 1980) pp14-26.
2. Ibid.
3. McKinsey & Company, ‘Enduring Ideas: The 7-S Framework’ at http://www.mckinsey.com/insights/strategy/enduring_ideas_the_7-s_framework (March 2008).