Изследванията показват, че съществува определена връзка между компетенциите на емоционалната интелигентност (EQ) и най-добрите лидери, а организациите, които са най-успешни в лидерството, се фокусират върху усъвършенстването на компетенциите на EQ. Даниел Голман има 6 дефинирани стила на лидерство. Най-добрите резултати приспособяват смесица от различни техники за посрещане на различни ситуации:
- Визионер (Visioner)
- Компетенции на EQ: самоувереност, съпричастност, прозрачност.
- Мобилизира хората към обща цел и е в състояние да увеличи максимално ангажираността с целите и стратегията на организацията.
- Това е може би най-ефективният стил, който оказва положително влияние върху всички климатични фактори.
Положителен в почти всяка бизнес ситуация, особено когато бизнесът се развихри.
Отрицателен в екип с повече опит.
- Развиващ/обучаващ лидер (Couch)
- Компетенции на EQ: съпричастност, развитие на другите, самосъзнание.
- Развива хората за бъдещето, като се фокусира върху личностното развитие, а не върху осъществяването на задачи. Коучинг лидерите създават положителни емоционални реакции, като показват истински интерес към служителите, помагат им да идентифицират своите силни и слаби страни и насърчават дългосрочни кариерни цели. Те също са добри делегатори и дават на служителите предизвикателни задачи за насърчаване на интерес и стимулиране.
- Този е най-малко използваният от шестте стила, тъй като повечето лидери смятат, че това отнема много време. Въпреки това, той може да подобри резултатите чрез увеличаване на гъвкавостта и ангажираността.
- Положителни със служители, които вече са наясно със своите силни и слаби страни и наистина искат да бъдат обучени.
- Отрицателни, ако служителите са устойчиви на промени и учене или лидерът няма опит, за да бъде ефективен.
- Афилиейтен лидер
- Компетенции на EQ: съпричастност, управление на конфликти, сътрудничество.
- Създава емоционални връзки и хармония, като оценява емоционалните нужди на служителите. Афилативният лидер вярва, че „хората идват на първо място“ и следователно се опитва да подобри комуникацията. Гъвкавостта също ще бъде подобрена, тъй като хората получават свободата да вършат работата си по начина, който смятат за най-ефективен. Добър универсален подход.
Положителен, когато се опитвате да изградите хармония, да увеличите морала, да подобрите комуникацията или да поправите срив в доверието.
Отрицателен, тъй като може да не даде ясна насока. Вероятно е най-добре използван във връзка с друг стил, тъй като акцентът му върху похвалите може да не се справи с лошото представяне.
- Демократичният лидер
- Компетенции на EQ: работа в екип и сътрудничество, влияние, управление на конфликти.
- Изгражда консенсус чрез участие. Този подход се основава на получаване на идеи и купуване на хора и позволяване на служителите да изразяват решенията си. Това изгражда доверие и ангажираност, увеличава гъвкавостта и поддържа висок морал.
Положителен, ако лидерът не е сигурен в бъдещата посока и се опира на опитни служители за идеи и насоки.
Отрицателен, когато служителите нямат компетентност, знания или опит, за да предлагат надеждни съвети. Неподходящо във времена на криза.
- Лидер определящ темпото
- Компетенции на EQ: стремеж към постигане, инициатива.
- Очаква съвършенство и самонасочване.
Положително, ако служителите са мотивирани, квалифицирани и изискват минимална координация и насоки. Може да работи добре в тандем с други стилове на лидерство.
Отрицателни като определящи темпото, защото може да липсват съпричастност и самоосъзнаване. Резултатът е, че служителите могат да изпитат безпокойство чрез привидно безкрайни искания и липса на ясна посока.
- Командващ водач
- Компетенции на EQ: влияние, постижения, инициатива.
- Изисква незабавно спазване на поръчките и понякога може да прибягва до заплахи.
Положителен по време на истинска спешност, но трябва да се използва с голямо внимание и да включва компетенциите на самосъзнанието, самоконтрола и съпричастността.
Отрицателни, тъй като са склонни да са негъвкави, търсят строг контрол, рядко хвалят и често критикуват, като по този начин ерозират гордостта, удовлетворението и настроението.
Голман и други предлагат модел за генериране на емоционално интелигентно поведение в лидерите:
- Кой искам да бъда? Лидерите трябва да представят идеалното си аз, като по този начин подчертават всички липсващи компетенции на EQ.
- Кой съм сега? Търсейки отрицателна обратна връзка от възможно най-много хора, лидерите могат да открият своя стил на лидерство в очите на другите.
- Как да стигна от тук до там? Необходим е план за действие за подобряване на липсващи или слаби елементи. Измислете дейности за практикуване на липсващи връзки. Постоянната обратна връзка и размисъл е жизненоважна.
- Как да направя промяна? Експериментирането и усвояването на възможностите вътре и извън работата за репетиране на нови поведения в крайна сметка ще задейства мозъчните процеси, необходими за истинска промяна.
- Кой може да ми помогне? Изградете общност от поддръжници за това кой да изпробва нови стилове на лидерство и кой може да предложи обратна връзка.
За да научите повече за лиреството заповядайте на някое от нашите предстоящи обучения по “Мениджмънт и Лидерство”
https://mgacademy.bg/management-and-leadership/
Източници:
- Daniel Goleman, Richard Boyatzis & Annie McKee ‘The New Leaders: Transforming the Art of Leadership into the Science of Results’ (Little Brown, 2002).
- Daniel Goleman, Richard Boyatzis and Annie McKee ‘Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance’ Harvard Business Review (December, 2001)
