fbpx
  • ноември

    11

    2020
  • 22
  • 0
Лидерство и емоционална интелигентност (EQ)

Лидерство и емоционална интелигентност (EQ)

Изследванията показват, че съществува определена връзка между компетенциите на емоционалната интелигентност (EQ) и най-добрите лидери, а организациите, които са най-успешни в лидерството, се фокусират върху усъвършенстването на компетенциите на EQ.

Даниел Голман има 6 дефинирани стила на лидерство. Най-добрите резултати приспособяват смесица от различни техники за посрещане на различни ситуации:

 

  1. Визионер (Visioner)
  • Компетенции на EQ: самоувереност, съпричастност, прозрачност.
  • Мобилизира хората към обща цел и е в състояние да увеличи максимално ангажираността с целите и стратегията на организацията.
  • Това е може би най-ефективният стил, който оказва положително влияние върху всички климатични фактори.

 

Положителен в почти всяка бизнес ситуация, особено когато бизнесът се развихри.

Отрицателен в екип с повече опит.

 

  1. Развиващ/обучаващ лидер (Couch)
  • Компетенции на EQ: съпричастност, развитие на другите, самосъзнание.
  • Развива хората за бъдещето, като се фокусира върху личностното развитие, а не върху осъществяването на задачи. Коучинг лидерите създават положителни емоционални реакции, като показват истински интерес към служителите, помагат им да идентифицират своите силни и слаби страни и насърчават дългосрочни кариерни цели. Те също са добри делегатори и дават на служителите предизвикателни задачи за насърчаване на интерес и стимулиране.
  • Този е най-малко използваният от шестте стила, тъй като повечето лидери смятат, че това отнема много време. Въпреки това, той може да подобри резултатите чрез увеличаване на гъвкавостта и ангажираността.

 

  • Положителни със служители, които вече са наясно със своите силни и слаби страни и наистина искат да бъдат обучени.
  • Отрицателни, ако служителите са устойчиви на промени и учене или лидерът няма опит, за да бъде ефективен.

 

  1. Афилиейтен лидер
  • Компетенции на EQ: съпричастност, управление на конфликти, сътрудничество.
  • Създава емоционални връзки и хармония, като оценява емоционалните нужди на служителите. Афилативният лидер вярва, че „хората идват на първо място“ и следователно се опитва да подобри комуникацията. Гъвкавостта също ще бъде подобрена, тъй като хората получават свободата да вършат работата си по начина, който смятат за най-ефективен. Добър универсален подход.

 

Положителен, когато се опитвате да изградите хармония, да увеличите морала, да подобрите комуникацията или да поправите срив в доверието.

Отрицателен, тъй като може да не даде ясна насока. Вероятно е най-добре използван във връзка с друг стил, тъй като акцентът му върху похвалите може да не се справи с лошото представяне.

 

  1. Демократичният лидер
  • Компетенции на EQ: работа в екип и сътрудничество, влияние, управление на конфликти.
  • Изгражда консенсус чрез участие. Този подход се основава на получаване на идеи и купуване на хора и позволяване на служителите да изразяват решенията си. Това изгражда доверие и ангажираност, увеличава гъвкавостта и поддържа висок морал.

 

Положителен, ако лидерът не е сигурен в бъдещата посока и се опира на опитни служители за идеи и насоки.

Отрицателен, когато служителите нямат компетентност, знания или опит, за да предлагат надеждни съвети. Неподходящо във времена на криза.

 

  1. Лидер определящ темпото
  • Компетенции на EQ: стремеж към постигане, инициатива.
  • Очаква съвършенство и самонасочване.

 

Положително, ако служителите са мотивирани, квалифицирани и изискват минимална координация и насоки. Може да работи добре в тандем с други стилове на лидерство.

Отрицателни като определящи темпото, защото може да липсват съпричастност и самоосъзнаване. Резултатът е, че служителите могат да изпитат безпокойство чрез привидно безкрайни искания и липса на ясна посока.

 

  1. Командващ водач
  • Компетенции на EQ: влияние, постижения, инициатива.
  • Изисква незабавно спазване на поръчките и понякога може да прибягва до заплахи.

 

Положителен по време на истинска спешност, но трябва да се използва с голямо внимание и да включва компетенциите на самосъзнанието, самоконтрола и съпричастността.

Отрицателни, тъй като са склонни да са негъвкави, търсят строг контрол, рядко хвалят и често критикуват, като по този начин ерозират гордостта, удовлетворението и настроението.

 

Голман и други предлагат модел за генериране на емоционално интелигентно поведение в лидерите: 

  • Кой искам да бъда? Лидерите трябва да представят идеалното си аз, като по този начин подчертават всички липсващи компетенции на EQ.
  • Кой съм сега? Търсейки отрицателна обратна връзка от възможно най-много хора, лидерите могат да открият своя стил на лидерство в очите на другите.
  • Как да стигна от тук до там? Необходим е план за действие за подобряване на липсващи или слаби елементи. Измислете дейности за практикуване на липсващи връзки. Постоянната обратна връзка и размисъл е жизненоважна.
  • Как да направя промяна? Експериментирането и усвояването на възможностите вътре и извън работата за репетиране на нови поведения в крайна сметка ще задейства мозъчните процеси, необходими за истинска промяна.
  • Кой може да ми помогне? Изградете общност от поддръжници за това кой да изпробва нови стилове на лидерство и кой може да предложи обратна връзка.

 

Източници:

  1. Daniel Goleman, Richard Boyatzis & Annie McKee ‘The New Leaders: Transforming the Art of Leadership into the Science of Results’ (Little Brown, 2002).
  2. Daniel Goleman, Richard Boyatzis and Annie McKee ‘Primal Leadership: The Hidden Driver of Great Performance’ Harvard Business Review (December, 2001)

 

Темата е базирана на курс “Мениджмънт и Лидерство” https://mgacademy.bg/services/management-and-leadership/.

За повече статии посетете www.mgacademy.bg – БЛОГ

© Copyright 2019 MG Academy LTD