За да бъдем успешни лидери и/или мениджъри на промени, се изисква широк спектър от умения.
Разбиране на промяната
Има редица изследвания за процеса на промяна, които с времето доведоха до това, което се счита за най-добра практика в управлението на промените. Курт Левин е сред първите, които дават структура на концепцията си с модел от три основни стъпки:
- Идентифициране на процеса на „размразяване“
- Промяна
- „Замразяване“ на новата култура.
Осем степенният модел на Джон Котър може да се разглежда като разширение на тази първа концепция и неговият подход, се счита за златен стандарт в управлението на промените.
Съществуват обаче редица други модели и теории, за които си струва да знаете.
Подходът на Питър Дракър има някои прилики с този на Котър, но е по-скоро набор от насоки за успех, отколкото процес, указан в етапи.
Моделът за ефективност и промяна на Бърк-Литвин е полезен за разбиране на двигателите на промяната и как взаимодействат различните компоненти на една организация чрез процес на промяна.
Моделът ADKAR показва как нуждите на бизнеса и хората могат да се управляват в тандем, докато моделите „Hard“ и „Soft“ на Барбара Синиър представят два различни подхода за промяна в зависимост от това дали въпросът, който ще бъде решен, е пряка оперативна „трудност“ или по-сложна – ориентирана към хората.
Всеки от тези модели предлага общ преглед на процеса на промяна от една или друга гледна точка. Четенето за всички тях ще осигури широко разбиране за сложността и изискванията за управление на промените.
Да бъдеш лидер на промяната
Успешно водена промяна изисква набор от основни умения, които могат да бъдат групирани в следните шест категории:
- Визия: да представим идеалното бъдеще на организацията.
- Изграждане на коалиция: да се съберат висшето ръководство и да получите бай-ин за вашите идеи.
- Комуникационни умения: да информират всички, ангажирани с промяната, както и да преговарят и да влияят на другите при необходимост.
- Междуличностни умения: да вдъхновява хората и да ги обединява.
- Мотивация: да задвижвате хората през процеса на промяна.
- Голяма картина: да имате предвид общите цели и да останете адаптивни при променящи се обстоятелства.
Повечето теории за промяната подчертават особеното значение на комуникацията по време на целия цикъл на промяна. Това се отнася за каналите, които използвате за разпространение на информация, времето и честотата на комуникациите и езика, който използвате. Получаването на всички тези права може да бъде от голяма полза за инициатива за промяна. Също така разбирането на психологията зад реакциите на хората към промените може да помогне за формулирането на план за обучението им през процеса успешно, като същевременно ви помага да разберете собствените си реакции към променящите се обстоятелства и да моделирате адаптивен подход.
Подстрекателна промяна
Най-общо казано, промяната се налага, за да се реши някакъв проблем или да се възползвате от дадена възможност. Ако сте в състояние да наложите промяна в организацията си, първата стъпка е да прецените необходимостта, като визуализирате идеална ситуация и идентифицирате нещата, които ще трябва да се променят, за да я постигнете.
След като установите нуждата за промяна, ще трябва да разгърнете план за осъществяването и. Съществуват редица техники, които могат да се използват за изпълнение на тези задачи, включително оценка за проучване и проучване на действията.
Понякога обаче не се изисква радикална промяна и система за непрекъснато подобрение може да бъде правилното решение.
В този случай система като Six Sigma или EFQM може да бъде най-добрият вариант.
През този етап комуникацията и консултациите са жизненоважни. Повечето теоретици подчертават факта, че привличането на хората в този процес възможно най-рано е от съществено значение, за да им се даде чувство за собственост и да ги мотивира да направят промяната успешна.
Водене и управление на промяната
След като разработите план за промяна, идва прилагането му. Това включва комбинация от практически проектен мениджмънт и умения за управление на хора, логистика и персонал.
„Хората“ обикновено се посочват като най-честата причина за провал в инициативите за промяна, така че управлението на хората е особено важно. Отново ще са необходими много консултации и комуникация по време на целия процес на внедряване, включително редовно проверяване/ съгласуване със засегнатите страни, за да се избегнат проблемите, когато е възможно. През цялото време фокусът върху разкриването на това, което хората наистина мислят и чувстват за процеса, ще бъде полезен. Но и самото общуване и искане на мнение, ще ги направи съпричастни, тъй като те ще виждат частица от себе си в новото начинание.
Поставянето на краткосрочни цели могат да помогнат да мотивирате хората в началото и да ги вмъкнете в процеса на промяна. Напълно възможно е чрез непрекъснат ангажимент с вашите хора да възникнат необходими промени в плана или дори крайните цели. Важно е да сте възприемчиви и отворени за действие, където е подходящо. Напълно е възможно да трябва да се върнете към предишните етапи и да преразгледате плановете.
В края на процеса е важно да не приемете, че работата е свършена и да продължите напред. Много теоретици за промяна подчертават жизненоважната необходимост от усилване и консолидация в края на процеса, за да направят промяната постоянна.
Реакция и съпротива срещу промяна
Колкото и да планираме и работим върху ангажимента, най-големият проблем във връзка с управлението на хората, пред който почти неизбежно ще се изправим, е свързан със съпротива срещу промените. Най-общо казано, хората не обичат промяната по различни причини. Те могат да се чувстват заплашени професионално, да се притесняват, че няма да могат да се справят в новата среда или да бъдат недоволни как промените ще се отразят лично върху тях.
Кривата на промяната предоставя модел за разбиране на типичната реакция на промяна и може да бъде полезна, за да помогне за разбирането на емоционалните и психологическите процеси, които водят до съпротива.
Въпреки че мнозина могат да видят справянето със съпротивата като труден проблем при управлението, има редица неща, които можете да направите, за да привлечете хората на борда. Уверете се, че идентифицирате и осигурявате всички нужди и ресурси за развитие, предлагайки подкрепа и уверение. Предоставяйте редовни възможности на хората да задават въпроси и да повдигат конструктивно проблемите си, бъдете готови да се справите с тях – няма да са нито малко, нито лесни.
Понякога множество промени следват една след друга и околната среда се превръща в нестабилна, несигурна и често пъти бутафорна и хаотична (сменяйки посоката на действие и целта, никой няма да се чувства уверен в действията си). Хората се уморяват от постоянна оптимизация и промяна. Разпознаването на признаците на умора от промяна и знанието как да се противодейства е още едно съществено умение за успешния лидер на промяната.
Заключение
Успешното водене и управление на промяната не е едно единствено умение или действие – това е набор от умения, но всички те могат да бъдат научени. Разбирането на бизнес средата, как промяната ще се отрази върху всички нейни аспекти и какво ще е необходимо за достигане на новия етап от развитие са важни. Трябва да проявяваме разбиране към хората, как те реагират на промените. Следва да ги обучаваме успешно чрез процеса на преход. Именно в прилагането на тази комбинация от умения лидерите водят до трайна, трансформационна промяна.
За да научите повече за лиреството заповядайте на някое от нашите предстоящи обучения по “Мениджмънт и Лидерство”
https://mgacademy.bg/management-and-leadership/
Източници:
- goodpractice.net
