fbpx
  • юни

    24

    2020
  • 37
  • 0
Преодоляване на негативността и съпротивата срещу промените

Преодоляване на негативността и съпротивата срещу промените

Получаването на подкрепа и печеленето на съюзници, по време на инициатива за промяна, е един от най-важните, но може да бъде и един от най-предизвикателните аспекти в процеса на промяна.

 

Защо хората се съпротивляват на промените?

Има цял куп причини, поради които служителите могат да проявят съпротива срещу инициатива за промяна, особено в началото на процеса на промяна. Загрижеността за сигурността на работното място, нежеланието да се откажат от установените работни практики, несигурността относно дългосрочното въздействие на промяната или просто страх от неизвестното – всичко това може да принуди служителите да се съпротивляват – а в крайни случаи, дори да отхвърлят промяната.

 

Професор Пол Стребел пише в класическата си статия за Harvard Business Review „Защо служителите дават отпор на промените?“, че „личният импакт“ между работодател и служител е ключов двигател, когато става въпрос за отношението на служителите към промяна. Определени от Стребел като „реципрочни задължения и взаимни ангажименти [между служител и работодател], както заявени, така и подразбиращи се, които определят отношенията им“, условията на личния договор се променят с всяка инициатива за промяна. Освен ако тези условия не могат да бъдат успешно договорени, твърди Стребел, инициативите за промяна могат ефективно да „разрушат“ личните установени взаимоотношения и норми, а това от своя страна може да доведе до съпротива срещу промяната, както и до по-широко недоволство и ниската продуктивност на служителя.

 

Междувременно психолозите Робърт Кеган и Лиза Ласков Лахи твърдят, че конкуриращите се ангажименти са причина за съпротивата на някои хора да се променят. Тези конкуриращи се ангажименти са убеждения и/или предположения, които противоречат на ролята на човек в процеса и съответно му пречат да изпълнява ролята в най-добрата си светлина. Кеган и Лейхи дават примера за мениджър, който не е в състояние да  сътрудничи успешно, защото въпреки истинския ангажимент за работа в екип, той е еднакво ангажиран да избягва конфликта, който понякога може да възникне при работа с други хора по сериозен проект. 

 

Забелязване на знаците

Някои служители ще изразят възраженията си срещу предложена промяна директно, но други могат да демонстрират съпротивата си по други начини. Те могат да включват:

 

  • възприемане на защитна нагласа или оттегляне, когато се обсъждат промени
  • идентифициране на проблеми с предложена промяна, без да се предлагат решения
  • показване на отрицателен език на тялото при обсъждане на промяна
  • непрекъснато се оплакват на колегите си относно предложената промяна
  • фиксиране на малки детайли за промяната
  • понижаване на техните стандарти и нива на производителност при работа по задачи, свързани с проекта за промяна

 

Кривата на промяна

За да реагираме по подходящ начин на съпротивата, може да бъде полезно да разберете чувствата, които служителите вероятно изпитват по време на периоди на промяна. Въз основа на модел, разработен за първи път през 60-те години, за да обясни скърбящия процес, кривата на промяна изобразява етапите на емоционален отговор, които хората обикновено чувстват, когато научат за предстояща промяна. 

 

Кривата на промяната и свързаните с нея емоции могат да се използват, за да се предскаже как резултатът вероятно ще бъде повлиян от обявяването и последващото прилагане на значителна промяна. Съществуват множество версии на кривата. Въпреки това, по-голямата част от тях използват един и същ набор от основни емоции, които често са групирани в трите различни преходни етапа на шок и отричане, гняв и депресия, интеграция и приемане.

 

Въпреки че кривата на промяната е полезен инструмент за разбиране на емоционалните реакции за промяна, важно е да запомните, че тя трябва да се използва като ръководство. Не всички промени ще предизвикат пълния спектър от емоции на кривата на промените (наистина, малките промени могат да провокират само незначителни реакции) и различните хора ще реагират на промяната по различни начини.

 

Отговор на съпротива в екипа

Ако забелязвате съпротива или негативност към промени в своя екип, можете да предприемете няколко стъпки, за да се справите с това и да спечелите подкрепата на членовете на екипа за промяната. Тези стъпки включват:

 

Поддържане на линиите на комуникация отворени

Ефективната и навременна комуникация по отношение на промяната ще намали несигурността за членовете на екипа, особено в началните етапи на процеса на промяна. Важно е да се провеждат редовни срещи и инструктажи относно инициативата за промяна; не забравяйте да отделяте време на отделни членове на екипа, за да поговорите с тях за промяната и как се чувстват спрямо нея. Трябва също да насърчите членовете на екипа да се обръщат към вас, за да обсъдят всички въпроси или притеснения, които биха могли да имат по отношение на промяната с напредване на времето и нейните етапи.

 

Даване на време на хората

Нереалистично е да очаквате незабавно членовете на екипа да се чувстват напълно удобно с предложените промени, така че не забравяйте да им дадете разумен период от време, за да разберат и приемат промяната и причините, които са зад нея, в идеалния случай преди промяната да бъде приложена. В зависимост от характера на промяната, периодът може да бъде между ден до няколко седмици.

 

Насърчаване на скептиците да говорят

Не забравяйте, че някои отпори могат да бъдат полезни за процеса на промяна. Поставяйки сигнали за потенциални проблеми и предлагайки подобрения, променливите скептици могат да играят важна роля, стига да изразят своите притеснения по конструктивен и положителен начин. Необходимо е да обърнете начина им на мислене от деконструктивен в аналитичен.

 

Осъзнайте как вашият екип реагира на промяната

Внимавайте за някакви признаци, които могат да показват, че хората се борят по време на периоди на промяна. Изглеждат ли объркани или разочаровани някои от членовете на екипа, или проявяват някои от признаците на съпротива, които са описани по-горе? В такъв случай е важно да разберете как тези хора се чувстват по отношение на промяната и, ако имат въпроси, да им дадете възможност да ги зададат. По време на разговора не забравяйте да изслушате притесненията на членовете на екипа ипроявете съпричастност към това как се чувстват. Ако хората продължават да показват признаци на съпротива след този разговор, важно е да има по-официална, структурирана среща с тях.

 

Да бъдеш шампион на промяната

Вашият екип ще вземе пример от вашето собствено отношение към промяната, така че е жизненоважно да демонстрирате подкрепата си ежедневно. Това означава да бъдете позитивни към инициативата за промяна и да имате активна роля в нейното прилагане. Също така е важно да поддържате екипа си мотивиран през целия процес на промяна, като им помагате да се съсредоточат върху крайната цел и да нарисувате положителна картина на бъдещето.

 

Предоставяне на практическа подкрепа

Жизненоважно е да предоставите на вашия екип подкрепата, от която се нуждаят, за да се научат и да се адаптират към всички нови работни практики. Това може да означава, например, организиране на обучение по нови процеси или разработване на писмени указания или стандартни оперативни процедури за вашия екип.

 

Размишлявайки върху процеса на промяна като екип

След като стигнете до края на процеса на промяна, за вас и вашия екип е важно да отделите време за обмисляне на опита. Освен че насърчаваме членовете на екипа да обмислят своя отговор на промяната и техния принос към процеса на промяна, също е добра практика да поискате от хората отзиви за това как сте ги ръководили и подкрепяли през това време.

 

Умора от промените

В екипи и организации, където непрекъснато се правят промени и членовете на екипа непрекъснато се изискват да се учат и да се адаптират към новите начини на правене на нещата, може да настъпи умора или апатия към промяната. Служителите, засегнати от умора във връзка с промените, обикновено се съмняват в стойността на направените промени и често стават демотивирани и изключени от цялото. Това от своя страна може да има отрицателно въздействие върху производителността.

 

Признаците за умора от промяната

Има редица признаци, които могат да показват, че умората от промяната се отразява на служителите. Те включват:

 

  • отношение „изчакайте и вижте“ – членовете на екипа не желаят да приемат нови инициативи, тъй като се съмняват, че те ще продължат – затова просто чакат вашия провал
  • нежелание да се включва в сесии за идеи, свързани с предложените промени
  • тенденция да се задават отрицателни въпроси относно предложените инициативи
  • увеличаване на текучеството на персонала, тъй като служителите стават все по-недоволни и изтощени, а желанието за работа намалява

 

Справяне с умората при промяна

Умората от промяната може да бъде разделителна сила на работното място. Съществуват обаче редица прости, но ефективни стратегии, които могат да помогнат за предотвратяване и преодоляване:

 

  • Бъдете последователни и честни. По време на чести промени, когато една инициатива може да бъде изоставена в полза на друга или когато повече от едно нещо се променя в даден момент, е жизнено важно да гледате в бъдещето и да сте честни с членовете на екипа защо това се случва. Работата в този вид среда може да бъде предизвикателство дори за най-ангажираните служители, но е по-вероятно те да приемат и подкрепят честите промени, ако разбират защо е необходимо и защо действате точно по този начин;
  • Бъдете проактивни. Не е задължително да се предвиди как всеки служител ще реагира на честата промяна, има стъпки, които мениджърите могат да предприемат, за да избегнат някои проблеми. Това може да включва изтъкване на очакваните ползи от всяка инициатива за промяна, или управление на очакванията относно времевите рамки.
  • Разбийте големите промени на управляеми етапи. Дългосрочните, широкомащабни промени могат да бъдат неизпълними, особено когато се случват едновременно или в бърза последователност. Разбиването на тези проекти на управляеми етапи ще помогне на служителите да се чувстват по-малко уплашени от промените и работата, необходима за осъществяването им.
  • Включете служителите. Търсенето на приноса на служителите, които са засегнати от настъпилите промени, ще помогне да се спечели тяхната ангажимент в инициативата. Ако предложеният начин на действие не върви по план и се налагат допълнителни промени, участващите служители са по-склонни да се почувстват мотивирани да помогнат да обърнат нещата, вместо да изпитват изтощение от всички промени, които се случват около тях.

 

Заключение

Оставени без адресат, негативността и съпротивата срещу промените може да имат вредно въздействие върху екипното и индивидуалното представяне и желанието за работа, както и върху инициативата за промяна като цяло. Ето защо е важно да се разбере как промяната може да засегне хората по време на работа и да се следи за признаци, дали членовете на екипа се съпротивляват на промяната или страдат от умора от промяната. Жизненоважно е след това да предприемете необходимите стъпки, за да помогнете на екипите и хората да разберат, приемат и подкрепят промяната. Това ще помогне да се запази успехът на инициативата за промяна и ще гарантира, че членовете на екипа остават мотивирани, продуктивни и щастливи през целия процес на промяна.

 

 

Източници:

  1. Paul Strebel, ‘Why Do Employees Resist Change?’ (Harvard Business Review, 1996). Available at http://hbr.org/1996/05/why-do-employees-resist-change/ar/1 (accessed 18 June 2013).
  2. ‘The psychological contract’ is another term used to describe the personal compact.
  3. Robert Kegan and Lisa Laskow Lahey, ‘The Real Reason People Won’t Change’, Harvard Business Review (November 2001).
  4. Change fatigue describes the negative feelings people can experience in response to frequent change in their organisation. The origins of the term are unclear; however, it is widely used by change experts including Rosabeth Moss Kanter and John Kotter.

Темата е базирана на курс “Мениджмънт и Лидерство” https://goo.gl/mG45UL .

За повече статии посетете www.mgacademy.bg – БЛОГ

© Copyright 2019 MG Academy LTD