Осем-степенния модел на Котър за управление на промяната

Около 70% от усилията за големи промени в корпоративната среда се провалят.

Осем стъпковият модел на Джон Котър предлага методология за успешна промяна.

Стъпки 1, 3 и 4 премахват замразяването на съществуващата култура на организацията.

1. Установете чувство за спешност

• Дефинирайте спешни причини, поради които вашата организация трябва да се промени – конкурентоспособност, финансови показатели, развитие и пр.
• Задръжте инерцията и скоростта на спешност. 75% от мениджърите трябва да вярват, че статуквото е неприемливо, за да се започне с промените трябва вземете в предвид следните аспекти за участниците в промяната – какво ще спечелят, как ще се разрастнат, какви материални или нематериални блага ще извлекат от въпросната промяна
• Направете статуквото по-опасно от преминаването към неизвестното – покажете им цифров план (или някаква визуализация), попитайте ги, сменяйте темпа на конюнктура и ретроспекция, за да осъзнаят колко промяната е нужна на самите тях.

2. Формирайте мощна коалиция около промяната

Съберете група хора с власт изразяваще се с тяхната позиция, експертиза, достоверност, доказано лидерство и се доверете един на друг, за да водите заедно промяната.

За да създадете своя екип-мечта:

• Определете индивиди, които подкрепят промените, т.е. доверени, влиятелни хора
• Освен изпълнителния директор, включете хора от ключови функции, примерно HR, финанси и клиенти, ръководители на отдели или топ-изпълнители.

3. Създайте визия

Промяната ви се нуждае от вдъхновяваща визия за бъдещето, в което хората ще вярват и за което ще искат да работят. Въпреки това:

• Само 30% от времето на лидера се изразходва за „предвиждане“ и подготовка за бъдещето.
• Само 58% от лидерите смятат, че са „високо ефективни“ във вдъхновяването на другите към „предизвикателна визия за бъдещето”.

Направете визията си по-мощна: 

• Комуникация на визията трябва да е за една минута или по-малко
• Визията трябва да е силна, емоционална и привлекателна 

4. Предайте визията

Колко добре комуникирате визията, определя успеха на вашата промяна. Обмислете следното:

• 66% от служителите казват, че не получават достатъчно информация по време на промяна.
• 71% от служителите смятат, че мениджърите им не отделят достатъчно време за обяснение на плановете за промяна и цели. 
• Не подценявайте колко време ще Ви е необходимо, за да обсъждате промените.
• Лидерите и мениджърите трябва да „водят разговора“ и да демонстрират необходимото поведение за промени.

Стъпки 5, 6 и 7 са за превръщането на нещата в дългосрочни промени.

5. Премахване на препятствия

Разрушаването на бариерите дава възможност на хората да направят промяната реалност. Имайте предвид, че:

• 71% от ръководителите определят ангажираността и вземането на решения на служителите като „много важни“ за постигане на организационен успех. 
• Но само 24% от ръководителите казват, че служителите в тяхната организация са вземащи решения и ангажирани. 

За да засилите ангажираността на служителите: 

• Помогнете на хората да разберат как тяхната работа допринася за по-голямата картина на промяната
• Насърчаване на сътрудничество и обмен на информация, показвайки им какво ще спечелят те от промяната
• Покажете на хората, че имате доверие в тях и им се доверете да вземат решения

6. Планирайте и създайте краткосрочни успехи

Ранните успехи помагат на усилията за промяна да наберат инерция. Това може да се постигне чрез:

• Избор на проекти, които едва ли ще срещнат съпротива, може би чрез надграждане върху нещо, което вече работи.
• Насочване към проекти, които са постижими бързо и на ниска цена.
• Награждаване на хората, които помагат за осигуряване на краткосрочни успехи.

7. Консолидиране на подобренията

Котър казва, че промяната може да отнеме до десет години, за да бъде вградена, така че не декларирайте победа твърде скоро. Продължавайте, без да отстъпвате от:

• Промяна на системи, процеси и структури, които не отговарят на визията.
• Предлагане на редовно доказателство, че „новият начин“ работи ефективно (например подобрена ефективност, икономия на разходи, пазарна позиция и т.н.) – давайте примери, подкрепени с факти и поздравявайте за резултата.

Стъпка 8 е за новата култура.

8. Изработка на промяната

Последната стъпка е да направим промяната „по начина, по който правим нещата тук“.

• Използвайте визията за промяна в процеса на привличане и набиране на персонал.
• Използвайте истории за споделяне на успех и примери за промяна в действието.
• Създайте път за промяна на ръководството, така че промяната да бъде ръководена от хора с по-голямата картина в ума.

За да научите повече за лиреството заповядайте на някое от нашите предстоящи обучения по “Мениджмънт и Лидерство”

https://mgacademy.bg/management-and-leadership/

Източници:

1. Aoife Cunningham, ‘Creating a Burning Platform for Change’, 2degrees (16 January 2013).Available at: ttps://www.2degreesnetwork.com/groups/2degrees-community/resources/creating-burning-platform-change/ (accessed 23 December 2014).
2. John Kotter, Leading Change (Harvard Business School Press, September 1996).
3. Sir John Harvey-Jones, former Chairman ICI, quoted in Jeremy Tozer, Leading Through Leaders: Driving Strategy, Execution and Change (Kogan Page, 2012) p118.
4. James Kouzes and Barry Posner, To Lead, Create a Shared Vision, Harvard Business Review (January 2009). Available at: https://hbr.org/2009/01/to-lead-create-a-shared-vision (accessed 23 December 2014).
5. ‘Ready Now Leaders: Meeting Tomorrow’s Business Challenges’, DDI Whitepaper, Global Leadership Forecast 2014/2-15. Available at: http://www.ddiworld.com/resources/library/trend-research/global-leadership-forecast-2014 (accessed 23 December 2014).
6. John Kotter, ‘How to Create a Powerful Vision for Change’, Forbes (6 July 2011). Available at: http://www.forbes.com/sites/johnkotter/2011/06/07/how-to-create-a-powerful-vision-for-change/#51e5802b2a3c (accessed 23 December 2014).
7. ‘Cost of Poor Internal Communications 2014’, PDP Solutions Slideshare Presentation. Available at: http://www.slideshare.net/ldick