Връщането на работа след отпуск по майчинство или прекъсване на кариерата може да бъде обезсърчаваща перспектива за много жени. Въпреки това, в следващите няколко години 80% от ръста на работната сила във Великобритания ще се отчита от жените. Следователно работодателите, които предприемат стъпки, за да подкрепят жените да се върнат на работа, ще извлекат ползите от повишената производителност, ангажираност и лоялност от този често пренебрегван фонд от таланти. Тук разглеждаме някои идеи за най-добри практики, които работодателите могат да използват, за да помогнат на жените да се върнат на работа с увереност и лекота.
- Поддържайте връзка.
Много жени ще оценят контакта от своя работодател по време на прекъсване по майчинство или кариера, така че те да могат да следват ключовите развития. Например, можете:
- Назначаване на приятел или наставник, когато тези, които предстои да отидат в отпуск по майчинство, работят с някой в подобна роля, който се е завърнал.
- Използвайте дните „поддържане на връзка“, за да помогнете на жените да бъдат свързани с работното място и развитието на екипа.
- Подчертайте значението на поддържането на връзка с преките мениджъри.
- Уверете се, че служителите се актуализират с фирмени бюлетини и копия на ключови съобщения, като годишни отчети.
- Поддържайте връзка с тези, които са прекъснали кариерата си. Информирането им за ключови организационни развития и нови свободни работни места ще помогне на вашата организация да остане техен работодател по избор, ако обстоятелствата се променят в бъдеще.
- Проявете гъвкавост.
Работодателите, които могат да предложат гъвкави условия за работа, ще бъдат в по-добра позиция да запазят ценни таланти и да създадат стабилна, балансирана работна сила. Бихте могли да проучите редица алтернативи на работа на пълен работен ден, като опции за непълно работно време, ранни / късни времена за започване и завършване, гъвкаво работно време, работа от дома или друга алтернатива. Много организации предлагат гъвкавост на всички служители, за да увеличат ангажираността и производителността на работната сила и да намалят съпротивлението.
- Обучете мениджъри.
От съществено значение е да се гарантира, че линейните ръководители са адекватно обучени как да подкрепят жените преди, по време и след завръщане от периода на отпуск по майчинство или прекъсване на кариерата. Уверете се, че мениджърите знаят къде да намерят информация за правилата на майчинството на вашата организация (например уебсайт, портал за майчинство или конкретно лице), така че да могат да обяснят практиките, включително:
- Отпуск по майчинство и бащинство и заплащане.
- Гъвкави работни възможности.
- Споразумения за професионално здраве и оценка на риска.
- Допълнителни обезщетения като ваучери за отглеждане на деца и медицинска застраховка.
- Наличие на други форми на подкрепа, включително наставничество, кариерно консултиране, групи за подкрепа на майчинството и здравни програми.
- Външни групи за подкрепа и източници на информация, като уебсайтове за бъдещи и нови майки (например www.netmums.com и www.babycentre.co.uk).
- Ефективното управление на връщащите се жени също изисква силно управление на ефективността, комуникация, увереност, преговори и умения за обратна връзка. Уверете се, че линейните мениджъри са подходящо обучени в тези ключови области.
- Осигурете персонализирана поддръжка.
Не е необичайно майките да се чувстват притеснени от завръщането си на работа или да се притесняват, че техните умения са остарели. Можете да помогнете за справяне с тези проблеми, като помагате на жените да оценят уменията си преди да се завърнат и да разработите персонализирана програма за актуализиране. Обучението може да обхваща:
- Актуализации на новите ИТ и технологични разработки.
- Промени в законодателната или регулаторната рамка.
- Актуализации на ключовите финансови и стратегически развития.
Помислете за назначаване на наставници или използване на треньорски сесии, за да помогнете на хората да подобрят уменията си. Не забравяйте, че обучението трябва да е достъпно, а за тези, които са извън работното си място известно време, трябва да включва акцент върху по-меките умения като:
- изграждане на доверие
- работа в екип
- управление на времето
- ефективна комуникация
- Разглеждайте културните проблеми. В много организации може да има стереотипни предположения както от мениджърите, така и от персонала във връзка с наемането на работа на връщащи се жени. Помогнете да предизвикате позитивни нагласи, като осигурите обучение за равенство и многообразие. Това ще помогне да се използват ползите от наемането на разнообразна, балансирана работна сила. Културните стереотипи могат да бъдат адресирани чрез официални обучения като част от процеса на въвеждане, както и чрез неформално обучение и сесии 1:1, за да се помогне на образованието на мениджърите. Предразсъдъците често могат да се основават на схващането за благосклонност към нуждите на връщащи се на работа жени, така че гарантирайте, че ползите са балансирани по подходящ начин.
- Попитайте за въвеждане. Съберете информация за успеха на инициативите на вашата организация, като анкетирате връщащите се на работа жени и поискайте отзиви за техния опит и какви допълнителни подобрения могат да бъдат направени. Можете също така да организирате фокус групи, за да се консултирате с връщащите се относно техния опит и идеи за подобрения.
Заключение:
Ако вашата организация активно подкрепя жените, които се завръщат на работа, и прави опита им положителен, те ще извлекат ползите от по-голямата лоялност, ангажираност и производителност, както и увеличаване на наличния талант.
За да научите повече за лиреството заповядайте на някое от нашите предстоящи обучения по “Мениджмънт и Лидерство”
https://mgacademy.bg/management-and-leadership/
Източници:
- Amanda Alexander, ‘How to Retain Talented Women After Maternity Leave’, available at: www.retaintalentedwomen.com/report.pdf Corporate Mothers, 2008.
- Under the Work and Families Act 2007, women are entitled to 10 keeping in touch (KIT) days during their period of statutory maternity leave.
